Юлия Бойкова

Сотрудники – это важный актив любой компании. И в последнее время значение такого актива только усиливается. В погоне за лучшими кадрами компании выстраивают новые системы материальных мотиваций, забывая о важном – о нематериальной мотивации.
Работникам важно знать, что их ценят за профессиональные успехи, навыки, личные качества. Именно признание достижений и стоит использовать как метод нематериальной мотивации. Публичная похвала всегда приятна всем сотрудникам.
Есть много форматов, которые можно использовать, чтобы публично похвалить своего сотрудника: делать рассылку по корпоративной почте с благодарностью, размещать новость о нем на корпоративном портале Компании и прочее. Даже можно каждый месяц выбирать лучшего сотрудника отдела продаж или любого другого отдела и публично сообщать о его успехах.
Сотрудникам приятно видеть признание своей работы, и осознавать, что руководство их ценит – это увеличивает их работоспособность, мотивирует сделать больше и лучше.
Правильно разработанная и используемая система признания – это беспроигрышный вариант для всех сторон, потому что и работодатель, и сотрудники получают от работы именно то, что им нужно.

Многие рекрутеры исключают из своей работы этап сбора рекомендаций с последнего места работы кандидатов. Это понятно: специалист по подбору торопится закрыть вакансию и приступить к работе c другими соискателями. Но такая спешка в ряде случаев может дорого обойтись компании.
Недавно был у меня интересный случай: ко мне обратилась компания, которая столкнулась с сотрудником-мошенником.
Кандидат на руководящую должность в коммерческий департамент замечательно прошел интервью с рекрутером, а после и с руководителем компании. Смог красиво и дорого себя продать! И представители компании, полагаясь только на свои выводы и заключения, сделали кандидату предложение, которое тот с удовольствием принял. Но отработав трехмесячный испытательный срок, он полностью изменил свое отношение к работе, к руководству, да и к коллегам. Стал демонстративно игнорировать задачи от руководства, хамски относится к генеральному директору и к коллективу. На угрозы увольнения за неисполнение должностных обязанностей он надменно и уверенно отвечал, что компания будет кормить и содержать его еще два года, а он в это время будет выполнять только те задачи, которые захочет и ему за это ничего не будет. И вот с такой ситуацией компания и обратилась ко мне.
Я обязательно подробнее расскажу, как мы решили эту проблему. Но, поверьте, что весь процесс решения ситуации и сам финал были интересны. Этот случай в очередной раз показал, что в процессе отбора кандидатов нельзя срезать углы, важно собрать как можно больше отзывов и рекомендаций о кандидате с его предыдущих мест работы, чтобы лучше понимать, как будут вести себя ваш потенциальный сотрудник в компании, как будет решать рабочие задачи и выстраивать отношения с коллективом и руководством.